Kliknij tutaj --> 🥎 kalkulator umów na czas określony

Zmiany w umowach na czas określony w 2023 r. W związku z obowiązującą w UE dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (PE/43/2019/REV/1), konieczna będzie nowelizacja przepisów KP. Pamiętać należy, że okres zatrudnienia na podstawie standardowej umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony oraz na czas nieokreślony jest uzależniony od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, • 3 miesiące, jeżeli pracownik był Trzy dni robocze są potrzebne na rozwiązanie umowy o pracę zawartej na okres próbny, gdy jest on nie dłuższy niż dwa tygodnie. Gdy czas próby przekracza 14 dni, wówczas okres wypowiedzenia wydłuży się do jednego tygodnia. Najdłuższy okres, na jaki umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta wynosi trzy miesiące. Zgodnie bowiem z nowym art. 25 § 2 K.p. wchodzącym w życie 26 kwietnia br. umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający: 1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, 2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący Site De Rencontre Serieux Pour Ado. Limit umów o pracę na czas określony został wskazany w przepisie art. 25(1) §1 kodeksu pracy – okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Od razu należy podkreślić, iż limit umów o pracę na czas określony nie zawsze jest nieprzekraczalny – istnieją sytuacje, w których możliwe jest zawarcie więcej niż 3 umów na czas określony z tym samym pracownikiem (np. w przypadku umowy na czas określony szczególnego rodzaju, jaką jest umowa na czas zastępstwa – więcej o tym za chwilę). Jednocześnie ten limit umów o pracę na czas określony wiąże bez względu na ewentualne przerwy w praktyce ustalenie możliwości kolejnego zatrudnienia na czas określony może rodzić pewne problemy, szczególnie, jeśli pracownik już jakiś czas temu, np. kilka czy kilkanaście lat temu, pracował na rzecz danego pracodawcy już kilka razy na podstawie umów na czas określony. W niniejszym artykule omówimy te przypadki umów o pracę na czas określonyNie ma znaczenia, czy te 3 umowy o pracę na czas określony zawierane były z tym samym pracownikiem jedna po drugiej, bez ani jednego dnia przerwy, czy też pomiędzy nimi występowały przerwy w zatrudnieniu. Przepisy regulujące limit umów o pracę na czas określony zmieniły się w dniu 22 lutego 2016 roku, a dla pracodawców najtrudniejsze jest ustalenie, czy do tego limitu 3 umów należy wliczać np. umowy, które ostały zawarte i rozwiązały się przed 22 lutego 2016 albo trwały w tym umów o pracę na czas określony – ilościowy i co do łącznego czasu ich trwaniaLimit umów o pracę na czas określony dotyczy zarówno ilości tych umów, jakie można zawrzeć z jednym pracownikiem, jak i łącznego czasu ich trwania. W praktyce potocznie ten limit określa się jako 33/3 – maksymalny czas trwania tych umów na czas określony łącznie wynosi 33 miesiące, a maksymalna ich liczba wynosi 3 (dotyczy to oczywiście zatrudniania tego samego pracownika).Od razu należy zaznaczyć, że jeśli nie zachodzą przesłanki, dla których dopuszczalne jest zatrudnianie ponad limity (prace sezonowe, umowy na zastępstwo, zatrudnienie na okres kadencji oraz szczególne potrzeby pracodawcy), to limit umów o pracę na czas określony jest nieprzekraczalny w tym sensie, że czwarta umowa o pracę, zawarta po wyczerpaniu limitu, będzie już umową na czas umowa na czas określony, zawarta na taki okres, że łącznie z ewentualnymi poprzednimi umowami na czas określony będzie przekraczać 33 miesiące, to po tych 33 miesiącach przekształci się ona automatycznie w umowę o pracę na czas nieokreślony (art. 25(1) §3 kodeksu pracy – jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa w § 1, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas umów o pracę na czas określonyOd razu jedna uwaga jeszcze – tego limitu umów o pracę na czas określony nie da się obejść, np. aneksując umowę co do czasu jej trwania. Przykładowo – jeśli umowa została zawarta na okres od 1 lutego 2020 do 31 stycznia 2021, a w dniu 10 września 2020 strony postanowiły przedłużyć ją aneksem, to zawarcie tego aneksu stanowi de facto zawarcie kolejnej umowy na czas określony od dnia 1 lutego 2021. Zmiana aneksem czasu trwania umowy na czas określony powoduje zawarcie kolejnej umowy, rozpoczynającej się od dnia następnego po dniu, w którym pierwotna umowa miała się stanowi natomiast zawarcia kolejnej umowy na czas określony przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 §3 kodeksu pracy. Przykładowo pracownica została zatrudniona na czas określony w dniu 1 października 2019 na okres do 31 stycznia 2020. W dniu 10 stycznia 2020 poinformowała swojego pracodawcę o tym, że jest w ciąży. Ponieważ umowa o pracę rozwiązałaby się po upływie pierwszego trymestru ciąży, przedłużyła się ona do dnia porodu, który miał miejsce w czerwcu 2019. To przedłużenie umowy do dnia porodu nie stanowi zawarcia nowej umowy na czas określony, a więc limit umów o pracę na czas określony nadal przewiduje możliwość dwukrotnego zawarcia umowy na czas określony z tą umów o pracę na czas określony a przepisy przejścioweIstotne znaczenie mają tu tzw. przepisy przejściowe – ustawa z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Przepis art. 14 powołanej ustawy wskazuje, jak ustalać limit umów o pracę na czas określony w sytuacji, gdy w dniu wejścia w życie nowych przepisów (w dniu 22 lutego 2016) pracownik pozostawał w zatrudnieniu na czas określony (umowa została zawarta przed zmianą przepisów, a rozwiązała się po zmianie przepisów) oraz jak ustalać limit umów o pracę na czas określony w sytuacji, gdy pracownik raz czy dwa razy był już zatrudniony na czas określony przed zmianą przepisów w dniu 22 lutego 2016 roku. To o tyle istotne, gdyż jak wspomnieliśmy, na ten limit umów o pracę na czas określony nie mają wpływu przerwy w się zatem okazać, że pracownik był raz zatrudniony na czas określony np. od czerwca 2015 roku (czyli jeszcze przed zmianą przepisów) do końca czerwca 2016 roku (a więc umowa rozwiązała się przed po zmianie przepisów), czy nawet wcześniej, a w 2020 roku zostaje zatrudniony ponownie, również na czas określony. Ponieważ w praktyce kwestia ta może sprawiać problemy w praktyce, omówmy teraz możliwe przypadki – jak ustalać limit umów o pracę na czas określony po ponownym zatrudnieniu umów o pracę na czas określonyPierwszy przypadek. Pracownik został zatrudniony na czas określony od dnia 1 czerwca 2015 do dnia 31 maja 2016. Na dzień zmiany przepisów pozostawał w zatrudnieniu. Umowa ta liczona jest jako pierwsza, a więc do limitu 3 umów na czas określony można tego pracownika zatrudnić jeszcze 2 razy na podstawie umowy tego przypadek: pracownik został zatrudniony od dnia 1 czerwca 2014 do dnia 31 maja 2015, a następnie od 1 czerwca 2015 do 31 maja 2016. Trwająca w dniu wejścia w życie nowych przepisów umowa na czas określony była już drugą tego typu, a więc limit umów o pracę na czas określony pozwala obecnie na zawarcie z pracownikiem jeszcze jednej umowy tego przypadek. Pracownik został zatrudniony od dnia 1 czerwca 2010 do 31 maja 2011, następnie od 1 czerwca 2011 do 31 maja 2012. Potem miał przerwę w zatrudnieniu i został u tego pracodawcy zatrudniony ponownie na czas określony od dnia 1 czerwca 2015 do dnia 31 maja 2016. Ta ostatnia umowa była trzecią umową na czas określony, ale została zawarta jeszcze pod rządami starych przepisów, a te stare przepisy pozwalały na zawarcie dwóch umów na czas określony, ale limit umów o pracę na czas określony zerował się, jeśli przerwa między umowami przekraczała jeden miesiąc. A więc w tym konkretnym przypadku trwająca w dniu 22 lutego 2016 umowa na czas określony będzie traktowana obecnie jako pierwsza, a nie trzecia, a więc limit umów o pracę na czas określony pozwala na zatrudnienie pracownika jeszcze 2 razy w oparciu o ten rodzaj trzeci przypadek ma dla pracodawców szczególne znaczenie – muszą oni pamiętać, że jeśli w przeszłości zawierali już z tym samym pracownikiem kilka umów o pracę na czas określony, to nie oznacza to, że obecnie nie mogą już zawrzeć nawet do 3 takich umów z tą samą osobą. Poprzednie przepisy (te obowiązujące przed 22 lutego 2016) zerowały licznik umów o pracę na czas określony, jeśli przerwa między nimi przekraczała miesiąc. Może się zatem okazać, że wielokrotnie zatrudniany w przeszłości pracownik nadal może zostać zatrudniony na czas przypadek: pracownik został zatrudniony na zastępstwo za pracownicę, przebywającą na urlopie macierzyńskim i wychowawczym w okresie od 10 lipca 2014 do końca sierpnia 2017. Pracodawca planuje ponownie go zatrudnić, na czas określony, od dnia 1 kwietnia 2020. Ta umowa na czas określony, zawarta w dniu 1 kwietnia 2020 będzie pierwszą tego rodzaju z dostępnego limitu, bowiem umów zawartych na czas zastępstwa do limitu się nie umów o pracę na czas określonyJedna uwaga jeszcze – do limitu umów o pracę na czas określony NIE WLICZA SIĘ umowy zawartej na okres próbny. Zarówno do limitu czasowego (33 miesiące), jak i ilościowego (3). Oznacza to, że możliwe jest zawarcie z pracownikiem umowy o pracę na okres próbny do 3 miesięcy (pisaliśmy Urlop na okresie próbnym 3 miesięcznym), a następnie zawarcie 3 kolejnych umów na czas określony, których łączna długość nie przekroczy limitu nie da się obejść, zatrudniając po 3 umowie na czas określony pracownika np. na umowie zlecenia. Jeśli okazuje się, że po wyczerpaniu limitu umów na czas określony pracodawca postanowił zatrudnić pracownika na zleceniu, ale warunki wykonywania tego zlecenia przypominają w istocie poprzednio zawierane umowy, to ta umowa zlecenia może zostać uznana za umowę o pracę – co więcej, za umowę o pracę na czas nieokreślony (chociaż samo zlecenie było zawarte na czas określony).Jedyna możliwość ominięcia limitu umów o pracę na czas określony – poza przedłużeniem umowy do dnia porodu – została wskazana w przepisie art. 25(1) §4 kodeksu pracy. Stosownie do powołanego przepisu ograniczenie liczby zawartych umów na czas określony nie ma zastosowania do umów zawartych:1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umów o pracę na czas określonyOminięcie limitu umów na czas określony – jeśli jest uzasadnione szczególnymi potrzebami pracodawcy – wymaga zawiadomienia właściwego miejscowo Okręgowego Inspektora Pracy. Zawiadomienia tego dokonuje się, wskazując te szczególne przyczyny, dla których pracodawca omija limit umów o pracę na czas określony, a można go dokonać w formie pisemnej lub elektronicznej. Na to zawiadomienie pracodawca ma 5 dni, licząc od dnia zawarcia umowy „ponad limit”.Podsumowując – limit umów o pracę na czas określony obowiązuje co do zasady zawsze, poza przypadkami wskazanymi w art. 25(1) §4 kodeksu pracy i przedłużeniem umowy do dnia porodu. Nie da się go ominąć, jeśli nawet między umowami występują przerwy. Znaczenie mają również przepisy przejściowe, wprowadzające zmiany, obowiązujące od 22 lutego 2016 i wskazujące, jak ten limit umów o pracę na czas określony ustalać przy ponownym zatrudnieniu pracownika, który u danego pracodawcy pracował już kilka lat wcześniej i nawet po kilka razy w oparciu o umowę na czas na ten temat w naszych szkoleniach: kurs kadr online, kurs kadry i płace online. Zapraszamy osoby zainteresowane do zapoznania się z pełnym programem szkoleń. Umowa 5 złamała zapis ustawy antykryzysowej, ale jej przekształcenie w bezterminową bez dobrej woli pracodawcy może odbyć się poprzez pozew pracownika do sądu pracy. Bez takiego pozwu obecna umowa jest...pierwszą z sekwencji 3 umów. Z tym namieszaniem też nie do końca tak, bo zawieszenie czasowe - czyli regulacji o trzeciej umowie było w prawie pracy DWUKROTNIE i pracownik ów jest tego ofiarą. Bliższe wyjaśnienia w tym wątku, w odpowiedzi na pytanie 'fokolandii' z I tak jak w tamtej- napiszę, że przyzwoitość nakazywałaby po prostu teraz aneksowanie umowy obecnej lub zawarcie od 1 grudnia umowy bezterminowej. Umowa o pracę na czas określony jest zwykle uznawana przez pracowników za mniej korzystną od umów na czas nieokreślony, postrzeganych jako dające większą stabilność zatrudnienia. Przepisy Kodeksu pracy ukształtowano w taki sposób, aby wśród rodzajów umów o pracę ta na czas nieokreślony miała znaczenie wiodące. Służą temu ograniczenia dotyczące zawierania umów na czas z art. 251 § 1 Kodeksu pracy (kp) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Przykład i pracodawca zawarli umowę o pracę na czas określony do 1 stycznia 2019 roku do 30 czerwca 2021 roku, czyli na 30 miesięcy. Kolejną umowę na czas określony strony zawarły na 3 miesiące – od 1 lipca 2020 roku do 30 września 2021 roku. Trzecia umowa o pracę, od 1 października 2021 roku, została przez strony zawarta na czas nieokreślony w związku z wyczerpaniem, w ramach dwóch poprzednich umów, maksymalnego okresu 33 zawarły, w 2021 roku, trzy następujące po sobie umowy o pracę na czas określony: od 1 marca do 31 maja (na 3 miesiące), od 1 czerwca do 31 października (na 5 miesięcy) i od 1 listopada do 31 grudnia (na 2 miesiące). Chociaż w sumie wspomniane umowy objęły okres tylko 10 miesięcy (czyli mniej niż 33 miesiące), czwartą umowę pracownik i pracodawca zawarli na czas nieokreślony, gdyż liczba następujących po sobie umów na czas określony nie może być większa niż art. 251 kp w zakresie, w jakim przyjęto w nim, że dotyczy on jedynie kolejno zawieranych umów o pracę na czas określony, z wyłączeniem innych umów o pracę (umów terminowych), jest jasny zarówno w aspekcie językowym, jak i intencji ustawodawcy, które leżały u podstaw jego ustanowienia. Nie może być on interpretowany w sposób rozszerzający między innymi w związku z tym, że stanowi odstępstwo od reguły ogólnej, że to strony zgodnie ze swobodnie wyrażoną przez nie wolą decydują o tym, jakiego rodzaju umowa o pracę zostaje przez nie zawarta. Umowa o pracę na okres próbny nie może być identyfikowana z umową na czas określony, bo są to umowy różnego rodzaju, co wynika między innymi z art. 25 kp [...] [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 7 lutego 2001 roku, I PKN 229/00].Konsekwencje nierespektowania ograniczeńUzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Jeżeli natomiast okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż ten, o którym mowa w art. 251 § 1 Kodeksu pracy, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w art. 251 § 1 kp, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 2–3 kp). Kiedy nie obowiązują ograniczenia wynikające z art. 251 § 1 Kodeksu pracy?Kodeks pracy przewiduje pewne wyjątki od stosowania ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony, o którym mowa w art. 251 § 1 kp. Przedstawiono je poniżej. Jak stanowi art. 251 § 4 kp, przepisu § 1 nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym (czyli bardzo krótkotrwałym) lub sezonowym (np. w rolnictwie lub ogrodnictwie),w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony w celach lub okolicznościach przedstawionych wyżej, w pkt 1–4, w umowie należy określić ten cel lub okoliczności danego przypadku przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy (art. 29 § 11 Kodeksu pracy).Przykład niezdolność pracownika do wykonywania pracy z powodu choroby trwała już ponad 2 miesiące, a z informacji uzyskanych od niego przez pracodawcę wynikało, iż według przewidywań do pracy wróci nie wcześniej niż po kolejnych 3 miesiącach, pracodawca podjął decyzję o zatrudnieniu innego pracownika, w ramach umowy na czas określony, w celu zastępstwa pracownika nieobecnego. Umowa taka obowiązuje do dnia powrotu zastępowanego pracownika, bez względu na to, jak długa będzie jego jest zawarcie umowy na czas zastępstwa pracownika, który nie był nieobecny w pracy, a wykonywał jedynie powierzoną mu przez pracodawcę inną pracę [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 17 maja 2016 roku, II PK 99/15].Przykład statucie spółki akcyjnej ustalono, że kadencja członka jej zarządu wynosi 4 lata. W związku z tym z członkami zarządu zawarto umowy o pracę na czas określony odpowiadający okresowi zawarł z pracownikiem zatrudnionym na budowie czwartą umowę z powodu przedłużających się prac budowlanych wynikających z obiektywnych przyczyn – niekorzystnych warunków jest obowiązany do zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, o której mowa wyżej w pkt 4, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia (art. 251 § 5 kp).Kolejnym przypadkiem, w którym art. 251 § 1 Kodeksu pracy nie znajduje zastosowania, jest – w myśl art. 251 § 41 Kodeksu – przedłużenie umowy o pracę do dnia z art. 177 § 3 kp umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia i pracownica po zakończeniu umowy na czas określony wynoszący 26 miesięcy zawarli kolejną umowę na czas określony, na 7 miesięcy, aby nie przekroczyć limitu 33 miesięcy. Jednakże w dniu poprzedzającym ustaloną w umowie datę jej zakończenia pracownica poinformowała pracodawcę, że jest w czwartym miesiącu ciąży. W związku z tym umowa o pracę uległa przedłużeniu do dnia porodu, który nastąpił po 5 miesiącach od daty pierwotnie ustalonej przez strony w umowie, jako data jej zakończenia.[...] termin upływu trzeciego miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Oznacza to, że dla aktywowania ochrony przewidzianej w art. 177 § 3 kp konieczne jest ustalenie, że w dniu, w którym umowa o pracę na czas określony miała ulec rozwiązaniu, upłynęło już co najmniej 85 dni (3 miesiące księżycowe i 1 dzień) od dnia poczęcia. Ochrona z art. 177 § 3 kp przysługuje bowiem dopiero po upływie trzeciego miesiąca ciąży, a nie w okresie do zakończenia trzeciego miesiąca ciąży [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 15 stycznia 2019 roku, II PK 252/17].Wyjątki od przyjętej w Kodeksie pracy zasady limitowania czasu trwania i liczby następujących po sobie umów o pracę na czas określony dotyczą przypadków, w odniesieniu do których ustawodawca uznał, że za odstąpieniem od stosowania wspomnianej zasady przemawiają szczególne racje. Są to jednak sytuacje względnie zmiany w Kodeksie pracy mają wprowadzić dodatkowe uprawnienie dla pracowników zatrudnionych na umowie o pracę na czas określony oraz dodatkowy obowiązek dla ich pracodawców, jakim będzie konieczność wskazania powodu wypowiedzenia umowy. Rekomendowane odpowiedzi Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Czy umowa na czas określony musi być zawarta na MINIMUM 6 MIESIĘCY ?? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość zołza Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Nie, może być na dowolny okres. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość hi Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Jeśli chcesz zawrzeć klauzulę o dwutygodniowym okresie wypowiedzenia umowa powinna być zawarta na co najmniej 6 miesięcy i 1 dzień Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Ewi Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Absolutnie nie. Może być na jaki tylko chcesz okres. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 ACHA:D no to jak w końcu ??mozliwosc wypowiedzenia w przypadku umowy zawartej na okres dluzszy niz 6 miesiecya jak zawrzemy na miesiac to co z wypowiedzeniem ? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Ewi Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 To wtedy lepiej na czas próbny sprawdź sobie art. 34 Kodeksy pracy - od właśnie dotyczy okresu wypowiedzenia. Bo jeśli zawrzesz umowę na m-c bez okresy próbnego - to wtedy nie ma okresu wypowiedzienia. Czekasz do końca umowy. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Umowa na czas probny byla juz zawarta, wlasnie sie konczy...czyli jak zawrzemy z pracownikiem umowe na czas okresolny np miesiac to nie ma mozliwosci wypowiedzenia tak? musi pracowac do konca Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Ewi Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Tak musi pracować do końca Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 OK DZIEKI ZA POMOC :) Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 a jeszcze mam pytanie!czy może być kilka takich umów jedna po drugiej ? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Ewi Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Mogą być maksymalnie dwie umowy na czas określony - trzecia umowa musi być już na czas nieokreślony. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość zołza Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Ewi, obowiązuje ustawa antykryzysowa. Może być wiele umów na czas określony, musza byc do tego spełnione pewne warunki. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 Maxymalnie 2 umowy i bez znaczenia na jaki okres tak ? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Ewi Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 To przepraszam nie wiedziałam o tej ustawie. Napisz cos więcej o niej. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość PPP Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 tak zołzo prosimy coś więcej Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość zołza Opublikowano 1 Września 2010 Zgłoś Udostępnij Opublikowano 1 Września 2010 W skrócie: Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Dodaj odpowiedź do tematu... × Wklejono zawartość z formatowaniem. Usuń formatowanie Dozwolonych jest tylko 75 emoji. × Odnośnik został automatycznie osadzony. Przywróć wyświetlanie jako odnośnik × Przywrócono poprzednią zawartość. Wyczyść edytor × Nie możesz bezpośrednio wkleić grafiki. Dodaj lub załącz grafiki z adresu URL. Ładowanie × Komputer Tablet Smartfon Udostępnij Obserwujący 0 Kodeks pracy obecnie nie określa maksymalnej dopuszczalnej długości trwania umowy o pracę na czas określony. Zawieranie długoterminowych umów z możliwością ich wypowiedzenia za dwutygodniowym wypowiedzeniem może jednak zostać uznane za próbę obejścia przepisów o wypowiadaniu umów. Dla pracodawcy umowa na czas określony jest bardzo wygodną formą zatrudnienia z uwagi na możliwość jej szybkiego rozwiązania. Umowę taką teoretycznie można zawrzeć na dowolnie długi okres. Pracodawcy muszą pamiętać, że od 1 stycznia 2012 r. zaczął ponownie obowiązywać art. 251 stanowiący o tym, że trzecia umowa zawarta na czas określony z tym samym pracownikiem z mocy prawa przekształca się w umowę zawartą na czas nieokreślony, jeżeli przerwy między kolejnymi umowami nie przekraczają 1 miesiąca. Zdarza się, że pracodawcy starają się ominąć ten przepis, zawierając nieracjonalnie długie umowy na czas dopuszczalności zawierania takich długoterminowych umów o pracę zamiast umowy na czas nieokreślony wielokrotnie był przedmiotem sporów sądowych. W pewnych przypadkach pracodawca może udowodnić przed sądem, że zawarcie takiej długiej umowy jest uzasadnione i wiąże się np. z czasem trwania projektu, przy którym został zatrudniony pracownik. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika jednak, że zawieranie długoterminowych umów terminowych może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy lub naruszenie zasad współżycia nie zabrania zawierania długoletnich umów terminowych, ale zasadność wyboru takiego rodzaju kontraktu jest uzależniona od okoliczności konkretnego przypadku. Pracodawca, który chce związać się z pracownikiem umową na czas określony na dłuższy czas, musi zatem liczyć się z tym, że w razie sporu z pracownikiem będzie musiał uzasadnić zastosowanie takiej właśnie formy zatrudnienia. Sąd może też uznać, że między pracodawcą a pracownikiem zatrudnionym na długim kontrakcie terminowym w rzeczywistości istnieje stosunek pracy zawarty na czas jakość naszego artykułu:Twoja opinia pozwala nam tworzyć lepsze treści.

kalkulator umów na czas określony